696 Sayılı KHK ile belediyelerin personel şirketine devrolunan işçilere (emeklilik durumunda) ihbar öneli verilir mi?

• Facebook
• Instagram
• Twitter

Belediyelerin personel şirketine devrolunan işçilere emeklilik durumunda ihbar öneli verilir mi?

696 sayılı KHK İle Getirilen Düzenleme

696 sayılı KHK’nın 127’nci maddesi ile belediyeler, il özel idareleri ve bunların bağlı kuruluşlar bünyesinde hizmet alımı yoluyla çalıştırılan işçiler ilgili idarenin personel şirketinin kadrolarına alınmış, diğer kamu kurumlarında aynı statüde bulunan işçilerse kendi kurum kadrolarına geçirilmiştir.

696 sayılı KHK’nın aynı maddesinde;

“Bunların istihdam süreleri hiçbir şekilde sosyal güvenlik kurumlarından emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazandıkları tarihi geçemez.” Denilmekte olduğundan söz konusu madde ile emekli maaşı almaya müstahak olanların iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi hükme bağlanmıştır.

Bu çerçevede, kurumlar bahse konu işçilerin emeklilik sürelerinin tespiti için SGK’dan emekli olunacağı tarih bilgilerini almakta ve uygulamalarını da buna göre yapmaktadır.

696 sayılı KHK’nın yukarıda bahsedilen emredici hükmüne istinaden, emeklilik tarihinin dolması nedeni ile iş akdi feshedilecek işçilere, kurumlarınca ihbar öneli verilip verilmeyeceği hususunda ise tereddütler vardır.

Gerek uygulamanın yeni olması ve gerekse de konu ile ilgili davaların Yargıtay tarafından incelenip henüz karara bağlanmamış olması nedeniyle tereddüdün giderilmesi noktasında konu ile ilgili önceki dönem uygulamalara bakmak yol gösterici olacaktır.

Belediyelerin personel şirketine devrolunan işçilere emeklilik durumunda ihbar öneli verilir mi?

21.04.2007 tarihli ve 26500 sayılı Resmi Gazete ‘de yayınlanarak yürürlüğe giren 5620 sayılı “Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına Veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun” un Geçici 1’inci maddesinde;

“Sürekli işçi kadrosuna veya sözleşmeli personel statüsüne geçişi yapılamayan personel

(3) Ancak; bu maddenin birinci ve ikinci fıkraları kapsamına girenlerin bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık veya emeklilik aylığı bağlanmasına hak kazanacakları tarihte iş sözleşmeleri tüm yasal hakları ödenmek suretiyle sona erdirilir.”

hükmü yer almaktadır.

5620 sayılı Kanunda yer alan bu hükümle 696 sayılı KHK’da bulunan hükümler ve konu aynıdır. Yani her iki normda da bu kapsamdaki işçilerin emekliliği hak ettiği tarihte iş akitlerinin feshedilmesi emredilmektedir.

İhbar Tazminatının Kabulüne İlişkin Yargı Kararları

Bu kapsamda olan işçilerden emekliliği hak edenlere, 5620 sayılı kanunun geçici 1’inci maddesine istinaden, ihbar öneli verilmesi gerektiği yönünde birçok yargı kararı mevcuttur.

Mesela İş Mahkemesinin örnek bir kararında;

“5620 sayılı yasa açıkça ‘iş sözleşmeleri tüm yasal hakları ödenmek suretiyle sona erdirilir’ şeklinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu ise feshe bağlı hakları kıdem tazminatı, önel verilmemişse ihbar tazminatı, varsa kullanılmayan yıllık izin ücretleri olarak belirlemiştir. Davalı işveren bildirim öneli tanımadan ve bu süreye ilişkin bir ödeme de yapmaksızın davacının iş sözleşmesini feshettiğinden, dava dilekçesinde dava konusu alacağın denetime elverişli hesaplaması yapıldığından davacının ihbar tazminatına ilişkin talebinin kabulüne karar vermek gerekmiştir.”

Denilmek suretiyle hüküm kurulmuş, İş Mahkemesinin bu hükmü de Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/1291 E. ve 2019/9106 K. sayılı kararıyla onamıştır.

Bu karara istinaden de işveren işçiye ihbar öneli ödemesi yapmıştır.

Bir başka davada ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işçi aleyhine karar veren iş mahkemesinin kararını bozarak dolaylı olarak ihbar öneli verilmesi gerektiğine hükmetmiştir.  Kararda;

“Somut olayda davalı işçinin geçici işçi olarak çalıştığı, daimi kadroya alınma şartlarını haiz olmadığı, sözleşmeli personel olarak çalışmayı da kabul etmediği anlaşılmaktadır. Yaşlılık aylığı tahsisi koşullarına haiz olduğunda işveren tarafından emeklilik için dilekçe vermesi istenmiş ancak davalı işçi bu yönde dilekçe vermemiş ve çalışmak istediğini belirtmiştir.

Davacı işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği tartışma dışıdır. Fesih bildiriminde davalı işçinin yaşlılık aylığı için dilekçe vermediği, bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiği yazılıdır. İş sözleşmesinin işverence feshinde işçiye ihbar öneli tanınmadığı da anlaşılmaktadır.

Davalı ile işveren arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olup sözleşme yapıldığı sırada sözleşme süresini sınırlayan belli bir olgu bulunmamaktadır. Yasa gereği emeklilik hakkını kazananların iş sözleşmelerinin feshedileceği kuralının varlığı, iş sözleşmesini belirli süreli hale dönüştürmediği gibi, iş sözleşmesinin işverence feshedildiği gerçeğini de değiştirmez. Davalı işçiye ödenen ihbar tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine dayanmakta olup işverence geri istenemez. Davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” denilmektedir. (2015/35765 E.) Kararın tam metni için tıklayın…

Yukarıda belirtilen Yargı kararlarına ve genel hukuk mevzuatına göre KHK ile şirket veya kurum kadrolarına geçen işçilere emeklilik tarihine göre ihbar öneli verilmesi gerektiğini düşünmekteyiz.

İhbar Önelinin Verilmemesi Durumunda Karşılaşılabilecek Durumlar

İhbar önelinin verilmemesi durumunda ise, olayın yargıya taşınması halinde, kurumlar ihbar öneli ödemesi ile karşı karşıya gelebilecektir.

İhbar süresi ödemesi, yargılama gideri, avukatlık vekâlet ücreti gibi tutarlar toplandığında yüklü bir miktara ulaşan giderlerin kamu zararı olarak değerlendirilmesi de pek tabi mümkündür. Bu duruma sebebiyet verenlere söz konusu tutarın rücu edilmeyeceği yönünde bir düzenleme olmadığından, kurumlarca ödenen bu tutarların sorumlularına rücu edilmesi gerektiği riski de ortaya çıkabilecektir.

İhbar Öneli Nasıl Kullandırılır?

İhbar öneli, toplu iş sözleşmesindeki ihbar süresi kadar sürenin, önceden, işçiye resmi yollarla bildirilmesi şeklinde yapılır. Basit bir örnekle anlatmak gerekirse; sadece bir A4 kâğıdına yazılacak “….. Tarihinde emekliliği hak ettiğinizden dolayı ….. Kanunun ….. maddesine göre iş akdiniz feshedilecektir” şeklindeki bir yazı bile ihbar önelini başlatmak için yeterlidir.

İhbar öneli süresi boyunca işçiye günde iki saat iş arama izni verilmesi gerekir. Fakat işçinin talebine göre bu süre, iş akdinin feshine kadar, toplu olarak da kullandırılabilir. Genel kabul gören uygulamada toplu kullandırılması şeklindedir.

İhbar Öneli Süresi Nasıl Hesaplanır?

Örneğin 8 hafta ihbar öneli bulunan işçiye, hafta içi 5 gün çalıştığı kabulü ile, 8 X 5 gün= 40 gün X 2 saat= 80 saat izin verilmelidir. Bu süreyi güne çevirdiğimizde ise 10 gün izin verilmesi gerektiği ortadadır. Görüleceği üzere ihbar önelinin verilmesinin işverene maliyeti 10 gün izin ile bir A4 kâğıdıdır.

İhbar önelinin verilmemesi durumunda ise işverene maliyet, emsal yargı kararlarını da dikkate aldığımızda, kuvvetle muhtemel 8 haftalık ücret + faizi + mahkeme masrafları + avukatlık vekâlet ücreti gibi yüklü bir yekûn olacaktır.

İhbar Önelinde Zaman Aşımı Süresi

İhbar önelinde zaman aşımı süresi 2017’den itibaren kademeli olarak 5 yıla düşürülmüştür. Bugün için geçerli olan zaman aşımı süresi 5 yıldır. Yani emeklilik nedeniyle iş akdi feshedilen 696 sayılı KHK ile devredilmiş işçiler, fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde ihbar öneli davası açabilirler.

İhbar öneli verilmesi ile ilgili bir davanın işçi lehine sonuçlanması durumunda ise bundan haberi olan diğer işçilerde yargıya başvuracaklardır. Netice itibariyle işveren toplu davalarla uğraşmak zorunda kalacağından yüklü bir miktarda mali külfetle karşı karşıya kalacaktır.

Sonuç:

Şu hiçbir zaman unutulmamalıdır ki KHK ile kadroya geçen işçiler kurumlarına yıllarca hizmet etmiş kişilerdir. Tamam, elbette hizmetlerinin karşılığında maaşlarını almışlardır fakat “emeklilik tarihin geldi, hadi güle güle demek de” hoş bir durum değildir. Bu anlamda empati yaparak hareket etmek, kurum politikalarını buna göre belirlemek iyi yönetim ilkesi ile bağdaşan bir yaklaşım olacaktır. 

İlaveten şunu da belirtmekte fayda vardır.  İş kanununun esas ilkelerinin başında eşitlilik-eşit davranma ilkesi gelmektedir. Diğer düzenlemeler bu ilkenin etrafında şekillenmiştir. KHK ile kadroya geçirilen işçilerden bazılarının emeklilik tarihi geldiği halde iş akdini feshetmemek emeklilik nedeni ile iş akdini feshedilen diğer işçilerce açılacak işe iade davalarında örnek gösterilmektedir. Bu noktada davacı tarafından yapılan savunmanın merkezinde de davalı kurumun eşitlik ilkesine aykırı hareket ettiği iddiasıdır. Mahkemeler bu durumda genel olarak diğer mevzuatlara bakmaksızın doğrudan işe iade kararı verebilmektedir. Anlatmak istediğim uygulamanın tüm işçilere eşit olarak yapılmasıdır. 

Sonuç olarak KHK ile kadroya geçen işçi personele, yukarıda saydığımız mevzuat hükümleri çerçevesinde, emeklilik nedeni ile iş akitlerinin feshedilmesinden evvel ihbar öneli verilmesi gerektiği kanaatindeyiz. Uygulamanın bu şekilde yapılması kurumları bir takım mali külfetlerden kurtaracaktır.

Mevlana’nın “Kusur bulmak için bakma birine, bulmak için bakarsan bulursun, kusuru örtmeyi marifet edin kendine, işte o zaman kusursuz olursun.”

sözü ile,

Esenlikler dilerim.

Selim SALTAN

Tavsiye Yazı: İşe iade davasını kazanan işçinin işe başlatılmaması durumunda yapılacak işlemler, hesaplamalar ve ödemeler nelerdir? Tıklayın…