Ayrımcılık Tazminatı Nedir, Miktarı Ne Kadardır?

• Facebook
• Instagram
• Twitter

Ayrımcılık Tazminatı Nedir? Miktarı Ne Kadardır? Hangi Şartlarda Alınabilir?

Ayrımcılık Tazminatı çalışanlar tarafından pek bilinmeyen bir konudur. Halbuki hukuk sistemimiz her alanında geçerli bir olgu olarak karşımıza çıkar eşit davranma ilkesi. Eşit davranma ilkesi yani ayrımcılık yapmama ilkesi iş kanunununda önemli bir parçası konumundadır. İş kanununun 5. Maddesinde düzenlenmiştir. Beşinci maddede işçiler arasında ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz der. İşçinin cinsiyet ve gebelikten dolayı farklı işleme tabi tutulması da mümkün değildir. Hatta Yargıtay Kararlarına yansıyan şekliyle işçi, işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle bile ayrımcılığa tabi tutulmamalıdır.

İş kanununun işverene yüklediği eşit davranma borcu esasında işverenin yönetim hakkını sınırlayan bir durumdur. Eğer işveren eşit davranma ilkesine aykırı hareket ederse bu muameleye maruz kalan işçiye dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Buradaki dört aylık ücret üst sınırdır. Dört aydan daha fazla miktara karar verilemeyeceği gibi tutarın belirlenmesinde hakimin takdir yetkisi bulunmaktadır.

Önemle belirmek gerekir ki eğer işçi işverenin eşit davranmadığı iddiasında bulunuyorsa iş kanunu beşinci madde gereğince bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyarsa, bu sefer ispat yükümlülüğü işverene geçecek ve böyle bir ihlalin mevcut olmadığını işveren ispat etmek zorunda kalacaktır.

Eşit davranma ilkesinin kapsamı nedir?

Takdir edersiniz ki eşit davranma ilkesinin bir takım kuralları olmalıdır. Aksi takdirde çok geniş bir yoruma tabi tutulabilir. Buda işverenler açısından iş hayatının çekilmez bir hal almasına neden olacaktır. O yüzden işverenden eşit davranma borcunu yerine getirmesi istenecekse bir takım şartların varlığı aranmalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiği iddiasında bulunulabilmesi için o iş yerinde bir den fazla çalışanın olması gerekir. Zira eşit davranma veya davranmama bir den fazla kişinin varlığı halinde meydana gelebilecek bir sonuçtur.

Farklı zamanlarda yapılan uygulamalar nedeniyle işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiği iddia edilemez. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiği iddiasında bulunulacaksa ayrıma konu edilecek davranışların aynı zaman diliminde meydana gelmiş olması gerekir.

İşverenin işçilerinin arasında ayrım yaptığı iddiası ancak aynı işyerinin çalışanları tarafından öne sürülebilecek bir durumdur. Aynı işverene ait olsa bile başka bir işyerinin işçileri emsal gösterilerek ayrımcılıktan bahsedilemez.

Yapılan iş, aynı vasıfta ve niteliklerde olan işçiler arasında farklı muameleler ayrımcılığa konu olabilir. Yoksa farklı işlerde çalışan ve vasıfları farklı olan işçilere aynı davranmak işverenden beklenemez.

Aşağıda eşit davranma ilkesi ve ayrımcılık tazminatı hakkında oldukça faydalı hatta ders niteliğinde sayılabilecek bir Yargıtay kararı mevcuttur. Konuyu pekiştirmek adına faydalı olacaktır.

“…Uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.
İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).
4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.
Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.
Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.
Bundan başka 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasanın 5 inci maddesiyle 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5 inci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.
Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Somut olayda, eşit davranmamanın dil, din, ırk, mezhep, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, vb. sebeplere dayalı olduğu iddia edilmiş ise de davacı tanık dinletmemiş, dinlenen davalı tanıkları ise iddiayı doğrulamamış, aksine kendilerinin ve başka çalışanların da hamile kalıp doğum yaptıklarını ve bu nedenle farklı muameleye tabi tutulmadıklarını beyan etmişlerdir. Davacı iddiasını ispat edemediğinden şartları oluşmayan ayrımcılık tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”

Kararın tam metni için tıklayın…

Yargıtay Karar Arşivimiz için tıklayın…