Sayıştay: İstifa Eden Belediye Şirket İşçisine Kıdem ve İhbar Tazminatı Ödenmesi Kamu Zararı Değil

Kıdem tazminatı

Raporda; … Belediyesi … Anonim Şirketi işçisi … ve …’ın iş akitleri, kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir şekilde sonlandırılmamasına rağmen kıdem tazminatı ödendiği, bu nedenle kamu zararına sebep olunduğu belirtilmiştir.

Kıdem tazminatı ödenmesi hususu; 25.08.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Söz konusu Kanun’un kıdem tazminatını düzenleyen 14’üncü maddesi hariç diğer maddeleri, 22.05.2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120’nci maddesiyle yürürlükten kaldırılmış, aynı Kanun’un Geçici 1’inci maddesinde, diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanunu’na yapılan atıfların bu Kanun’a yapılmış sayılacağı; bu Kanun’un 120’nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinin birinci fıkrasının 1’inci ve 2’nci bendi ile on birinci fıkrasında, anılan Kanun’un 16, 17 ve 26’ncı maddelerine yapılan atıfların da, bu Kanun’un 24, 25 ve 32’nci maddelerine yapılmış sayılacağı kuralı yer almaktadır. Bu düzenlemeler uyarınca işçiye; bahsi geçen maddeler ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesine göre yapılacak değerlendirmeye göre, haklı sebeple iş akdinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı ödenebilecektir.

İlişikli ödeme emri ve ekli belgelerin incelenmesinde; adı geçen işçilerin tazminatlarının ödenmesi şartıyla iş akdini sonlandırmak istediklerini bir dilekçe belirttikleri, bu isteklerinin … Belediyesi … Anonim Şirketi ve Belediye tarafından kabul edildiği ve söz konusu işçilere belediye bütçesinden kıdem tazminatı ödendiği görülmüştür.

Raporda; belediye şirketinde çalışan işçilerin bu talebi, iş akdinin işçi tarafından tek taraflı ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen bir nedenle feshi olarak değerlendirilmiştir. Oysa anılan talep bir istifa değil, işçinin kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla işten ayrılma talebi/ikale (bozma sözleşmesi) sözleşmesi yapma yönünde bir icaptır. İşçinin bu icabının, sözleşmesinin diğer tarafı olan Belediye tarafından kabul edilmesiyle taraflar arasında ikale sözleşmesi kurulduğundan, kıdem tazminatı ödemesinin yasal düzenlemelere uygun olduğu anlaşılmıştır.

Bu itibarla, … Belediyesi … Anonim Şirketi işçileri … ve …’ın iş akitlerinin, ikale sözleşmesiyle sonlandırıldığından, kendilerine ödenen toplam … TL kıdem tazminatı ile ilgili ilişilecek bir husus bulunmadığına;

İşbu ilamın tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içerisinde 6085 sayılı Sayıştay Kanunu’nun 55’inci maddesi uyarınca Sayıştay Temyiz Kurulu nezdinde temyiz yolu açık olmak üzere oy birliğiyle,

Konuyla ilgili Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin verdiği bir kararda ise;

“… Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.” denilmektedir.

Söz konusu kararın tam metni şu şekilde;

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi Esas No: 2013/24078

Karar No: 2014/6933

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı.

Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, uzunyol şoförü olarak davalıların alt ve üst işvereni oldukları işyerinde 29.10.2009-25.4.2012 tarihleri arasında çalıştığını, haftanın 7 günü 24 saati araç içerisinde geçirmek suretiyle çalıştığı halde fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri ile bayramlarda çalışması karşılığı ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş aktini haklı nedenle feshettiğini bildirerek kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ve iş aktini feshettiği son aya ait ödenmeyen ücretinden oluşan alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalılar, iş aktinin istifa ile sona erdiğinden kıdem tazminatı istenemeyeceğini, davacının fazla mesai, genel tatil hafta tatili ücretleri alacağı olmadığını bildirerek davanın reddini talep etmişlerdir.

Mahkemece iş aktinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle kıdem tazminatı istemi kabul edilmiş; fazla çalışma ücretlerinin imzalı bordrolarda tahakkuk ettirildiği ve hafta tatillerini de kullandığından bahisle bu konudaki istemlerin reddine karar verilip ulusal bayram genel tatil ücreti istemlerinin de kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

Davacı iş aktini istifa ederek feshetmiştir. Uyuşmazlık haklı nedenle fesih olup olmadığı noktasındadır. Her ne kadar eldeki davada davacı iş aktini fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle feshettiğini bildirmişse de dosyada bulunan 25.4.2012 tarihli istifa dilekçesinde “…görevinden 25.4.2012 tarihi itibariyle özel nedenlerimden dolayı istifa ediyorum” şeklinde beyanda bulunmuş ve öncesindeki 10.4.2012 tarihli elle yazılmış dilekçede “25.4.2012 tarihi itibariyle işi bırakıyorum” demiştir. Ayrıca mahkemece fazla mesai ve hafta tatili ücret alacaklarının olmadığı da belirlenmiştir. Şu durumda, davacının iş aktini kendi verdiği istifa dilekçesinde belirttiği şekliyle özel nedenlerden dolayı feshettiği kabul edilmeli ve bu sebeple feshin de 4857 sayılı İş Kanunda 24.maddesinde düzenlenen işçinin haklı nedenle fesih nedenleri arasında yer almamasından dolayı kıdem tazminatı isteminin reddi gerekir.

Anılan yön gözetilmeksizin verilen karar usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara, 27/03/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Sonuç ve Değerlendirme;

Gerek Sayıştay gerekse Yargıtay Kararlarında da ifade edildiği üzere işçinin kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla işten ayrılma talebi istifa olarak değil ikale (bozma sözleşmesi) olarak  kabul edilmektedir. İşçinin bu icabının, sözleşmesinin diğer tarafı olan belediye tarafından kabul edilmesiyle taraflar arasında ikale sözleşmesi kurulmuş olacaktır. Bu şekilde ödenen kıdem tazminatı ise yasal düzenlemelere uygun olup kamu zararı mahiyetinde sayılmayacaktır.

İsa ARAS

Trabzon Büyükşehir Belediyesi

Yazarın tüm yazıları için tıklayın

Whatsapp kanalımıza katılmak için tıklayın