İşçi ile işverenin kendi aralarında bir anlaşma yaparak aralarındaki iş ilişkisini sonlandırması, uygulamada ikale sözleşmesi olarak adlandırılmaktadır.
İkale sözleşmesine ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu’nda ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. Bu sözleşme türüne ilişkin uygulama daha çok Yargıtay tarafından verilen kararlarla şekillenmektedir.
İkale sözleşmesi yapılırken, işçi ile işverenin anlaşarak ve özgürce belirleyecekleri koşullar çerçevesinde iş ilişkisini sonlandırmaları amaçlanmaktadır.
İkale sözleşmesine istinaden, işçi, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı talebinde bulunmaması, iş güvencesi kapsamında olsa bile işe iade davası açmaması ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatından ve çalışılmayan döneme ilişkin ücret ve diğer haklarından vazgeçmesi karşılığında kayıplarını telafi edecek bir ödemenin yapılmasını sağlamaktadır.
İşveren ise, işçiye yaptığı ödeme sayesinde, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, işe başlatmama tazminatı ve çalışılmayan döneme ilişkin ücret ve diğer hakları ödeme yükümlülüğünden ve işe iade davası açılması yükünden kurtulmaktadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 12 nci maddesi “Sözleşmelerin geçerliliği, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı değildir.” uyarınca sözleşmenin geçerliliği kanunda aksi öngörülmedikçe hiçbir şekle tabi değildir.
İkale sözleşmesinin geçerliliği de şekle bağlı değildir.
İkalenin ispatı da yazılı şekle tabi değildir. İkale her türlü delille ispat edilebilmektedir. Hatta ikale sözleşmesinin varlığının ispatı için tanık dinletilebilecektir.
Bu duruma ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/2235 Esas, 2012/16652 Karar sayılı kararında; “İş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandırılmasına yönelik iddiaların, başka bir anlatımla ikalenin (sözleşmenin feshi sözleşmesinin) ispatı yazılı şekle bağlı değildir. Her türlü delille ispat edilebilir. Davalı işveren bu hususta tanık listesi vermiş, ancak mahkemece tanıklar dinlenmeden sonuca gidilmiştir. Davalıya savunmasını ispat olanağı tanınmadan eksik inceleme ile yukarıda açıklanan gerekçeler sebebi ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” kararını vermiştir.
İş sözleşmesi yazılı olarak yapılmış olsa dahi ikale sözleşmesi yazılı olarak yapılması zorunlu değildir. Nitekim ikale sözleşmesi iş sözleşmesinden bağımsız bir sözleşmedir.
İş sözleşmesinin ikale yoluyla sona ermesi durumunda işçi 4857 sayılı İş Kanunun iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ayrıca feshe bağlı diğer hak ve alacaklardan da mahrum kalacaktır.
İkale sözleşmesi neticesinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatı elde etmesi de mümkün olmayacaktır.
Bu nedenle ikale sözleşmesine imza atacak işçilerin bu hususları gözeterek hareket etmeleri uygun olacaktır.
Kaynak: kamuiscileri.net
