İşçinin raporlu olduğu süreler kıdem tazminatına esas süre hesabında dikkate alınır mı?

• Facebook
• Instagram
• Twitter

Kıdem tazminatı nedir? İşçinin raporlu olduğu süreler kıdem tazminatı hesabına dahil edilir mi? Raporlu günler kıdem tazminatından sayılır mı?

Kıdem Tazminatı Nedir?

Yargıtay kararlarına da yansımış şekliyle kıdem tazminatını şu şekilde tanımlayabiliriz…

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Raporlu Günler Kıdem Tazminatından Sayılır Mı?

İşçinin raporlu olduğu süreler kıdem tazminatı hesabına dahil edilir mi sorusu işçi personelin en çok merak ettiği ve sıkça sorulan soruların başında gelmektedir. Takdir edersiniz ki hastalık hali herkes için geçerli olan insanı bir durumdur ve insan, hayatı boyunca pek çok kez hastalanabilir. Hastalık durumunun söz konusu olması ile çalışanlar bu durumu doktor raporu ile belgelendirerek iyileşecekleri zamana kadar iş hayatına ara verirler. Peki fiilen çalışmayan bu süreler işçinin mevcut işinden kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde ayrılması durumunda dikkate alınacak mıdır?

Maalesef bu hususta gerek 4857 sayılı İş Kanunu gerekse de adı geçen kanunun 120. maddesiyle halen yürürlükte tutulan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Fakat iş kanunu ve mevzuatında yer almayan düzenlemeler karşısında hakimlerin yorum yaparak sonuca gidebildikleri unutulmamalıdır. Burada işçinin korunması ilkesi kapsamında işçi lehine yorum ilkesi ön plana çıkar. Bu ilkeye göre hakim, eğer hükümde açıklık yok ve konu tereddütlü bir konuysa gerekli incelemelerden sonra işçi yararına olan koşul ve durumu göz önünde bulundurarak bir karar verecektir.

Yukarıda da ifade ettiğimiz gibi raporlu günlerin kıdem tazminatına esas süre hesabında dikkate alınıp alınmayacağına ilişkin İş Kanunu’nda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Fakat bu husus mahkemeler İş Kanununun “Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan Haller” başlıklı 55 inci maddesi ve buradan atıfla aynı kanunun 25 inci maddesinin 1 numaralı bendinin (b) alt bendinden kıyasla bir makul süre belirlenmektedir. Bu makul süre ise ihbar öneline 6 hafta eklenmek suretiyle bulunacak süredir. Eğer işçinin tek seferde aldığı istirahat raporları bu süreyi aşmıyorsa kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak aşan kısım ise dikkate alınmayacaktır.

Biraz daha detaylandıracak olursak;

4857 sayılı İş Kanunu’nun 55 inci maddesinde yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller düzenlenmekte ve konumuz itibariyle de söz konusu maddenin (a) bendine odaklanmak gerekmektedir.

“Madde 55 – Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.)”

Atıf yapılan 25 inci maddenin ilgili kısmı ise şu şekildedir;

“Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar…”

Değerlendirme;

İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günlerin ihbar öneline altı hafta eklenmesi suretiyle bulunacak kısmı yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılmaktadır. Buradan kıyasla aynı sürelerin makul süre olarak kabul edilerek kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerektiği Yargıtay’ın pek çok kararına yansımış bir yorumdur. Söz konusu Yargıtay kararlarından bir kaçını sizler için derledik. Vaktiniz varsa bu kararlara göz atmanızı tavsiye ederiz…

Yargıtay Kararı 1 Tıklayın…

Yargıtay Kararı 2 Tıklayın…

Yargıtay Kararı 3 Tıklayın…

Yargıtay kararları ışığında konuyu değerlendirecek olursak;

İstirahatli sürelerin ihbar süresine altı hafta eklenmesiyle bulunacak süreyi aşmayan kısmı kıdem tazminatına esas süreye dahil edilmesi gerektiği kararlılık kazanmış Yargıtay uygulaması ve en yaygın görüş olarak karşımıza çıkmaktadır. Böyle bir durumda işçiye ödenmeyen kıdem süresinin dava konusu olabileceği unutulmamalıdır. Yargıtay’ın bu husustaki kanaati ise yukarıdaki kararlardan da anlaşılacağı üzere gayet nettir. Hal böyle iken söz konusu sürelerin kıdeme dahil edilmeyerek ödenmemesi durumunda işçi tarafından açılacak dava işverenin kaybedeceği bir dava olacaktır. Bu gibi durumlar göz önüne alınarak, gereksiz yere mahkeme masrafı ve vekalet ücreti ödemektense söz konusu sürelerin kıdem tazminatına esas süreye dahil edilmesi kurum veya işletmeler açısından en doğru tercih olacaktır.

Makale Arama Robotumuz İçin Tıklayın…