Kıdem Tazminatı İle İlgili Kıymetli Notlar

Kıdem Tazminatı İle İlgili Kıymetli Notlar

Not 1: Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin bir veya birden fazla işyerlerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olması gerekir.

Not 2: İşçinin kıdem başlangıcı onun iş sözleşmesini imzaladığı tarih ya da sigorta girişinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihtir. Velev ki işçi sigortasız çalıştırılmış olsa bile yine de fiilen çalışmaya başladığı tarih dikkate alınır.

Not 3: Bir yıllık sürenin hesabında işçinin aynı işverene ait olan bir ya da birden fazla işyerinde geçirdiği sürelerin toplamı dikkate alınır.

Not 4: İşçi çeşitli nedenlerle çalıştığı iş yerinden kıdem tazminatı almaksızın ayrıldıktan bir süre sonra tekrar aynı iş yerinde çalışmaya başladığında farklı zamanlarda çalıştığı süreler toplanarak kıdem tazminatı hesaplanır. Buna fasılalı (Aralıklı) çalışma denir.

Önceki çalışmanın karşılığında kıdem tazminatı alınmışsa veya çalışmalardan biri kıdem tazminatını hak etmeyecek şekilde sona ermişse bu sefer aralıklı çalışmalarda geçen süreler toplanmaz. Zira Yargıtay, kıdem tazminatı alınarak işten ayrılmış olunması halinde bu dönemin tasfiye edildiği sonucuna varmaktadır.

Not 5: İşçinin kıdem tazminatı hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer ve kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuç doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

Not 6: Deneme süresi, resmi tatil günleri, hafta tatili gibi günler kıdem tazminatına esas süreye dahil edilir.

Not 7:  Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz.

Fakat;

– Evlenen kadın işçinin, evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde kendi isteğiyle işten ayrılması halinde,

– Zorunlu askerlik görev zamanı gelen işçinin, muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması halinde,

– Emekliliği hak ettiğine dair SGK’dan alacağı bir yazıyı işyerine vererek işten ayrılması halinde, (İlk sigortalılığı 08/09/1999 tarihinden önce olup 3600 prim gününe sahip olmak gibi. Aşağıda 8. Notta detayları verilmiştir.)

Durumlarda iş sözleşmesi istifayla sonuçlansa bile kıdem tazminatına hak kazanılır.

Not 8: Sigorta Başlangıç Tarihine Göre Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Aşağıda belirtilen şartları taşıyan işçiler, SGK’dan kıdem tazminatına hak kazandıklarına (yaş hariç emeklilik şartlarını taşıdıklarına) dair yazıyı alıp işverene sunarak istifa etmeleri halinde kıdem tazminat alabilirler.

1-) İlk defa 08/09/1999 ve öncesinde sigorta başlangıcı olanlar için 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü gereklidir.

2-) İlk defa 09/09/1999-30/04/2008 tarihleri arasında sigorta başlangıcı olanlar için 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 prim günü veya sigortalılık süresine bakılmaksızın 7000 prim günü gereklidir.

3-) İlk defa 01/05/2008 ve sonrasında sigortalı olanlar için SİGORTALILIK SÜRESİ ŞARTI ARANMAKSIZIN;

⁃ Sigorta başlangıcı 01/05/2008-31/12/2008 tarihleri arasında olanlar için 4600 prim günü

⁃ Sigorta başlangıcı 2009 olanlar için 4700 prim günü

⁃ Sigorta başlangıcı 2010 olanlar için 4800 prim günü

⁃ Sigorta başlangıcı 2011 olanlar için 4900 prim günü

⁃ Sigorta başlangıcı 2012 olanlar için 5000 prim günü

⁃ Sigorta başlangıcı 2013 olanlar için 5100 prim günü

⁃ Sigorta başlangıcı 2014 olanlar için 5200 prim günü

⁃ Sigorta başlangıcı 2015 olanlar için 5300 prim günü

⁃ Sigorta başlangıcı 2016 ve sonrası olanlar için 5400 prim günü gereklidir.

Not 9: 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde sayılan haller nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. (örneğin işçinin ücretinin zamanında ve tam olarak ödenmemesi bu hallerden biridir.)

Not 10: İşçi iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesine göre feshetme hakkını, fiili öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halükarda bir yıl içinde kullanmalıdır.

Not 11: İşverenin hangi hallerde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceği İş Kanununun 25 inci maddesinde tek tek sayılmıştır. 25 inci maddede haklı nedenle fesih halleri 4 ana başlığa bölünmüştür.

Bunlar sırasıyla; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması halleridir.

İşte bu dört ana başlıktan ikincisi yani ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder.

Diğer nedenlerle iş akdi feshedilirse kıdem tazminatını almaya hak kazanır. 

Not 12: Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

Not 13: Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir.

Not 13: Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.

Not 14: Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde; ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler dikkate alınır.

Not 15: İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir.

Bu sigorta türleri için bir yılda ödenen toplam prim miktarı bulunmalı, bu toplam tutarın 30 güne karşılık gelen kısmı kıdem tazminatı hesabına eklenmelidir.

Not 16: Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Not 17: İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır.

Not 18: Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

Not 19: İşçinin çalışırken aldığı raporlar, kural olarak kıdem tazminatına esas süreye dahil edilir. Ancak işçinin bir defada/art arda aldığı ve süresi, işçinin ihbar süresi + 6 haftayı geçen rapor varsa, bu raporun toplam süresi, kıdem hesabında dikkate alınır; fakat üstü dikkate alınmaz.

Not 20: Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedi buçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir.

Not 21: Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilir.

Not 22: Memurken istifa ettikten sonra işçi kadrosuna görev yapmaya başlayan bir işçiye, memuriyette geçen sürelerin kıdem tazminatı ödenmez.

Not 23: Memur olmak için işçilikten istifa eden kişiye kıdem tazminatı ödenmez. Zira Yargıtay Kararlarına göre işçinin daha iyi şartlarda yeni bir iş bulması veya devlet memuriyetine başlaması fesih için haklı neden değildir.

Not 24: Döviz cinsinden maaş alan işçinin kıdem tazminatını işveren isterse TL’ye cinsinden isterse de doğrudan döviz cinsinden ödeyebilir.

Not 25: Kıdem tazminatı niteliği itibariyle bir ücret türü olmadığından tamamının haczedilmesi mümkündür.

Not 26: Askerlik borçlanması yapıp ödeyen kamu işçisinin ödediği borçlanma süresi kıdem tazminatına esas süreye dâhil edilir. Özel sektörde çalışan veya kamuya ait şirketlerde çalışan işçiler için böyle bir hak söz konusu değildir.

Not 27: Kıdem tazminatı kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesine müteakip derhal ödenmelidir. Fakat Ödeme işlemi bazı süreçlerin ardından gerçekleştiğinden makul süre kadar beklemek gerekir.

Not 28: Kıdem tazminatı kural olarak peşin ödenmelidir. Fakat işçinin kabulü durumunda kıdem tazminatının taksitli ödenmesi de mümkündür.

Not 29: Seçimle göreve gelen belediye başkanları işçi statüsünde bulunmadığından dolayı belediye başkanı olarak görev yaptıkları döneme ilişkin kıdem tazminatı hakkı yoktur.

Not 30: Belediye meclis üyesi olarak görev yapmakta iken 5393 sayılı Kanunun 49 uncu maddesine istinaden başkan yardımcısı olarak görevlendirilen ve 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı olan kişiye (işçi statüsünde olmadığından) başkan yardımcısı olarak görev yaptığı süreye ilişkin kıdem tazminatı ödenmesi mümkün değildir.

İsa ARAS

Trabzon Büyükşehir Belediyesi

Yazarın tüm yazıları için tıklayın

Whatsapp kanalımıza katılmak için tıklayın