Tutuklanan İşçinin İş Akdinin Feshi Durumunda Mali Hakları

Tutuklanan İşçinin İş Akdinin Feshi Durumunda Mali Hakları

Soru: Toplu İş Sözleşmemizde bulunan bir hüküm gereği çalışanımızın tutuklanması nedeni ile 1 yıllık ücretsiz izin uygulaması yapılmış bu süre zarfında çalışanımızın tutukluluk halinin devam etmesi üzerine iş akdi sonlandırılacaktır.

Bu durumda;

-Ücretsiz izin süresi kıdem tazminatı hesabına dahil edilir mi?

-İşçinin ücretsiz izin süresi içinde yıl değiştiği için kıdem tazminatı tavanı hangi yıla göre hesaplanır?

-İşçinin iş akdinin feshinde hak etmiş olduğu yıllık izni süreleri işçiye ödenir mi?

Konuya geçmeden önce birkaç hususu belirtmenin yararlı olacağını değerlendiriyoruz.

Bilindiği üzere iş akdi kural olarak tarafların karşılıklı rızasıyla askıya alınabilir. İş kanununda ve sair mevzuatta ücretsiz izin süreleri sınırlı olarak gösterilmiştir. Çalışanın rızası olmadan uygulanan ücretsiz izin işçi adına esaslı değişikliği doğurmaktadır.

Fakat bu örnekte görüldüğü gibi bazı durumlarda çalışan lehine olabilmektedir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 25 inci maddesinde;

“…III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.” Denilmekte olmasına rağmen bu örnekte fesih süresinin kurumca uzatıldığı anlaşılmaktadır.

Değerlendirmelerimiz;

1- Ücretsiz izin süresi kıdem tazminatı hesabına dahil edilir mi?

Cevap: 1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesinde kıdem tazminatının işçilerin işyerinde geçen çalışma sürelerine göre hesaplanacağı hükme bağlanmıştır. İş sözleşmesinin askıya alındığı ve işçinin fiili çalışmasının olmadığı dönem için kıdem tazminatı ödenmesi yasaya aykırıdır. Davalı  işverence birkaç işçiye hatalı olarak askıda geçen süreler için kıdem tazminatı ödenmesi, aksine işyeri uygulamasının varlığını ortaya koymaz. İşverence birkaç işçiye  fazladan kıdem tazminatı ödenmiş ancak  daha sonra bu  hatasından dönerek  davacı  ve diğer işçilere fiili çalışma sürelerine göre kıdem tazminatı ödemiştir. Hatalı ödeme durumu, çalışmış olan ve halen  çalışmaya devam eden tüm  işçiler bakımından  hak bahşetmez. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/15595 E., 2015/10334 K)

2- İşçinin ücretsiz izin süresi içinde yıl değiştiği için kıdem tazminatı tavanı hangi yıla göre hesaplanır?

Örnek: İşçinin iş akdinin askıya alınması 2024 yılı içerisinde olmuştur. Fakat iş sözleşmesinin feshi ise 2025 yılı içerisinde gerçekleşmiştir. Bu durumda kıdem tazminatı tavanında 2024 yılı mı yoksa 2025 yılı mı dikkate alınacaktır?

Cevap: Mülga 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesinde, “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Belirtilen üst sınır, “genel tavan” olarak adlandırılabilir.

Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Süreli fesih halinde sürenin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. İşverence ihbar süresi tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, ihbar süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir. (T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – 2014/26692 E., 2014/33025 K., Tarihi: 24.11.2014)

Bu karar istirahat halinin ve ücretsiz iznin işçinin iş akdini askıya alan bir durum olması nedeniyle emsal olarak verilmiştir.

3- İş ilişkisi askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatını hesabında dikkate alınması gereken ücret ne olmalıdır?

Cevap: Soruya cevap niteliğinde olan bir Yargıtay Kararlarında;

“Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret son ücret, başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir.

Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur.” (T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – 2013/17932 E., 2015/1118K., Tarihi: 26.01.2015)

4- İşçinin iş akdinin feshinde hak etmiş olduğu yıllık izni sürelerine karşılık gelen tutar işçiye ödenir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’nun Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti başlıklı 59 uncu maddesinde “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar…” denilmektedir. Bu nedenle gerek işverenin gerekse işçinin iş akdini sonlandırması halinde işçiye hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti ödenmelidir.

a) Zamanaşımı ifadesi nasıl anlaşılması gerekir?

Cevap: 4857 sayılı İş Kanununun Zamanaşımı süresi başlıklı ek üçüncü maddesinde; “İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.” denildiğinden yıllık izin ücreti alacağında zaman aşımı süresi 5 yıldır.

Madde metnindeki zaman aşımı; çalışanın hak edipte kullanmadığı yıllık iznine ilişkin ücreti, iş akdinin sonlanmasından itibaren 5 yıllık süre içerisinde talep edebileceğini düzenlemektedir. Yani zaman aşımı hak etmede değil hak edilenin talep edilmesine ilişkindir.

b-) İş akdinin askıda olduğu yani kişinin prim ödeme gün sayısının bulunmadığı bir ay içinde çalışanın işten ayrılması durumunda sigorta bildirimi nasıl yapılır?       

Cevap: Örneğimizde olduğu gibi; 4857 sayılı Kanunun 59 uncu maddesinde iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği öngörülmüştür. Bu doğrultuda, sigortalıların hak kazanıp da kullanmadıkları yıllık izin sürelerine ait ücretlerin hizmet akdinin feshinden sonra ödenmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 59 uncu maddesine göre akdin feshedildiği tarihte hak kazanıldığı nazara alınarak, bu nitelikteki yıllık izin sürelerine ilişkin ücretler akdin feshedildiği ayın kazancına dahil edilecektir.

Akdin feshedildiği ayda çalışılan gün sayısına tekabül eden günlük prime esas kazancın, prime esas günlük kazanç alt sınırının 7,5 katından fazla olması halinde, aşan kısım prime esas kazanca dahil edilmeyecektir. Diğer yandan iş akdinin askıda olduğu bir dönemde fiili çalışması olmayan bir sigortalıya yıllık izin ücretinin ödenmesi halinde yıllık izin ücreti prime esas kazanç bildirimi yapılan en son ayın kazancına dahil edilecektir.

Aynı şekilde istirahat nedeniyle iş akdi askıda olan bir sigortalının akdin askıda olduğu dönemde hizmet akdinin feshedilmesi ve yıllık izin hakkının da kullanılmamış olması halinde izin ücretinin de hizmet akdinin feshedilmesi ile birlikte ödenecek olması nedeniyle yıllık izin ücreti prime esas kazanç bildirimi yapılan en son ay için verilecek aylık prim ve hizmet belgesiyle tahakkuk ettirilerek prim kesilecektir.

Bu kesinti ödemenin yapıldığı ayı takip eden ayın 26’ıncı gününe kadar, Kuruma, e-sigorta kanalıyla gönderilmesi veya kağıt ortamında verilmesi halinde yasal süresi içinde verilmiş kabul edilecektir.

c-) Bu ödemeden hangi yasal kesintiler yapılacaktır?

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretten gelir vergisi, damga vergisi ve yukarıda açıklandığı gibi  SGK kesintilerinin yapılması gerekir.

d-) Bu ödemeden gelir vergisi kesintisi yapılması nedeniyle gelir ve damga vergisi muafiyeti uygulanacak mıdır?

319 no.lu Gelir Vergisi Genel Tebliğinin İstisnanın kapsamı ve uygulaması başlıklı 4 üncü maddesinde “….(5) Ücret gelirlerinin vergilendirilmesinde, maaş ödemesinin yanı sıra aynı dönemde yapılan ve ücret olarak değerlendirilen prim, ikramiye, huzur hakkı, mesai ücreti, döner sermaye ücreti, ek ders ücreti gibi ödemeler de dikkate alınmak suretiyle kümülatif matrah esas alınarak vergilendirme yapılmaktadır. İlgili dönemlerde uygulanan indirim ve istisnalar bu ödemelerin toplamına bir kez uygulanmaktadır. Dolayısıyla ilgili ayda yapılan ücret ve ücret sayılan ödemelerin toplamına anılan istisnanın bir kez uygulanması gerekmektedir.” denilmektedir.

Dolayısıyla yıllık izin ücret kapsamı içerisinde yer alması nedeni ile belirtilen indirimlerin uygulanması gerekmektedir.

e-) Bu ödemede hangi yılın gelir vergisi matrahı dikkate alınarak kesinti yapılır?

Kullanılmamış yıllık izin ücretinin ödemesi 2025 yılı içerisinde olacağından dolayı 2025 takvim yılından geçerli olarak Gelir Vergisi Kanununun 61, 94 ve 103 üncü maddeleri uyarınca vergilendirilmesi gerekmektedir.

f-) İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda yıllık izin hesabında dikkate alınması gereken ücret ne olmalıdır?

Esasen 4857 sayılı İş Kanunu’nun Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti başlıklı 59 uncu maddesinde “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.” hükmü yer almaktadır.

Yargıtay Kararında ise “…Yine kullandırılmayan izin ücretleri yönünden hesaplama, 4 aya kadar olan boşta geçen sürenin bitim tarihindeki ücret üzerinden yapılmalıdır. Esasen sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenmesi gerektiği 59. maddenin amir hükmü olsa da, burada bir çeşit askı hali söz konusudur. Zira tazminata esas alınan süre de 4 aya kadar boşta geçen sürenin ilavesiyle belirlenmektedir. 4 aylık sürenin dışında kalan boşta geçen sürede iş sözleşmesinin askıda olduğu kabul edilmekte ve işçinin çalışmış gibi değerlendirildiği 4 aya kadar süre sonundaki ücret hesaplamalarda dikkate alınmaktadır.” şeklinde belirtilmiştir. (T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 2007/42572E., 2009/10857K., Tarihi: 16.04.2009)

Taktir okuyucunundur…

Mehmet YURDCU

Tavşanlı Belediyesi / Kütahya

Yazarın Tüm Yazıları İçin Tıklayın

Whatsapp Kanalımıza katılmak için tıklayın

Covid-19 izninde bulunan hükümlülerin sigortalı işte çalıştırılması