İkale Sözleşmesi Hakkında Bilinmesi Gerekenler

İkale Sözleşmesi Hakkında Bilinmesi Gerekenler

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak ortaya çıkan ikale sözleşmesi, daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi anlamındadır.

Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılmaktadır. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama, ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Buradan anlaşılacağı üzere ikale sözleşmesi işçi veya işveren tarafından talep edilebilmekte ve her iki tarafın kabulü ile iş sözleşmesi sonlandırılabilmektedir.

İkale sözleşmeleri örneği azda olsa kamu kurum ve şirketlerinde görülebilmektedir. Bu konu ile ilgili sitemizde yayınlanan https://iscimemur.net/sayistay-istifa-eden-belediye-sirket-iscisine-kidem-ve-ihbar-tazminati-odenmesi-kamu-zarari-degil/ yazımızı inceleyebilirsiniz.

Aslına bakılırsa mevzuatımızda yer almamakla birlikte işçi ve işveren arasında uygulana gelmekte olan ikale sözleşmeleri içerisinde birden fazla detay yer alır. Yani her yapılan ikale sözleşmesi yargı içtihatlarında geçerli sayılmayabilmektedir.

Bu nedenle ikale sözleşmesini ve sonuçlarını bazı yargı kararları doğrultusunda incelemek faydalı olacaktır.

1- İkale Sözleşmesi Talebini Kim Yapabilir?  

İş Sözleşmesinin karşılıklı olarak sonlandırılması talebi gerek işveren gerekse işçi tarafından gelebilir. Burada ana unsur talep edenin talebinin karşı taraf yönünden kabul edilmesidir.

Bu konu ile ilgili daha önce sitemizde yayınlanan şu yazıyı inceleyebilirsiniz. https://iscimemur.net/isci-ile-isveren-arasinda-yapilan-ikale-sozlesmesi-nedir/

2- Talebin İşverenden Gelmesi Halinde İşçi Tarafından Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Konuya ilişkin bir yargı kararında; “…Taraflar arasındaki sözleşmenin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır. Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir. İkale icabının işverenden geldiği durumda işçiye en az 4 aylık ücreti tutarında menfaatin sağlanması halinde sözleşmenin ikale ile sona erdiği kabul edilmektedir. Somut olayda, davacı işçiye 2 aylık ücret tutarı kadar ek menfeat sağlandığının anlaşılması karşısında sözleşmenin ikale ile değil, davalı işverenin feshi ile sona erdiğinin kabulü gerekir. Davalı işverence, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirten yazılı bir fesih bildirimi de yapılmış değildir. Hal böyle olunca davanın kabulü gerekir.” denilmektedir. Burada işçinin yasal haklarından sonra işçiye en az 4 aylık ücreti tutarında bir ücretin ödenmesi gerekir.

Bu işlemin işçi lehine olduğunun yapılan anlaşma ve bu kapsamda yapılan ödemeler ile kanıtlamak işverenin sorumluluğundadır.

3- İkale Sözleşmesinde Hangi Tür Alacaklar Yer Alabilir?

Konuya ilişkin bir yargı kararlarında; ”… Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.” şeklinde karar verilmiştir.

Bu husustan anlaşılacağı üzere çalışanların iş kanunundan ve toplu iş sözleşmesinden dolayı alması gereken haklarında ödenmesi gerekir buna örnek olarak fazla çalışma hafta tatili vb. ödemeleri dikkate alınmalıdır.

4- İkale Sözleşmesi Sonucunda İş Akdinin Sonlanması Halinde SGK Çıkış Kodlarından Hangisi Kullanılması Gerekir?

Bilindiği üzere iş akdi ile çalışmakta iken iş sözleşmeleri çeşitli nedenlerle sonlandırılması sonrası Sosyal Güvenlik Kurumuna gerek İşten Ayrılış Bildirgesi İçerisinde gerekse Muhtasar Aylık Prim Ve Hizmet Belgesi içerisinde çıkış nedeni bildirilmektedir.

Uygulama incelendiğinde bu kapsamda (İkale) bir çıkış nedeni bulunmamaktadır. Bu nedenle bu işlemde çıkış nedeni olarak Diğer nedenler seçilmesi doğru olacaktır.

5- İkale Sözleşmesi Gereği Çıkış İşlemi Yapılan İşçi İşsizlik Ödeneğine Hak Kazanır Mı?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun  51 inci maddesinde işsizlik ödeneğine hak kazanmanın şartları belirtilmiştir. Mezkûr maddede bu yönde bir düzenleme yer almayıp iş bu yazının 4. Sorusuyla bağlantılı olarak ödeneğin alınıp alınmayacağı çıkış nedeni ile belirlenmektedir.

Bu durumda işçi lehine olması düşünülerek çıkış nedeni işsizlik ödeneği alacak şekilde örneğin Belirli Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi seçilmesi durumunda işçi işsizlik sigortasından faydalanacaktır.

Fakat burada karşımıza, yapılan ikale sözleşmesinin geçersiz sayılabileceği hususu gelebilecektir.

Konuya ilişkin bir yargı kararında; “… Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin haksız olarak işverence feshedildiğini ileri sürmüştür. Davalı ise, iş sözleşmesinin davacının istemi üzerine anlaşmalı olarak, dosya kapsamına sunulan 05.09.2011 tarihli protokol hükümleri çerçevesinde feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece iş sözleşmesinin ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle davacı tarafından haklı sebeple feshedildiği gerekçesiyle, ihbar tazminatının reddine karar verilmiştir.

Davalı işverence Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen ve resmi belge niteliğini haiz işten ayrılış bildirgesinde, çıkış sebebi “04” kodu ile yani “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi“ olarak bildirilmiştir. Davalı işverenin resmi kuruma bildirdiği fesih sebebi ile yargılama safahatındaki savunması çelişkili olduğundan, feshin işveren tarafından gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.” denilmiştir.

Özel sektör işverenlerince sözleşmelere işsizlik ödeneği tutarı kadar çalışanlarına ödeme yapabilmekle birlikte belediyelerin bu yönde bir işlem yapması kamu zararı olarak değerlendirilebileceğini düşünüyoruz.

6- İkale Sözleşmesi Gereği Kullanılmamış Yıllık İzin Ücreti İşçiye Ödenecek Midir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti başlıklı 59 uncu maddesinde “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar…” denilmektedir. Bu nedenle gerek işverenin gerekse işçinin iş akdini sonlandırması halinde işçiye hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti ödenmeli ve prime esas tavanı dikkate alınarak prim kesintisine tabi tutulmalıdır.

7- Sözleşmede Anlaşılan Ödeme Kalemleri Nasıl Gösterilmelidir?

Bilindiği üzere her kazançtan kendine münhasır kanunlarla belirlenmiş oranlarda kesintiler yapılmakla birlikte istisnalar ise ilgili mevzuatında açık bir şekilde belirtilmiştir.

Yapılan sözleşmede her kazanç kalemi ayrı ayrı belirtilmelidir. Tüm kazançların toplanarak tek isim altında belirtilmesi yasal kesintiler açısından sorun yaşanabileceğimiz anlamına gelmektedir.

Örneğin 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nda kıdem tazminatı yasal sınıra kadar istisnalar arasında sayılmış damga vergisinde ise bu yönde bir düzenlemeye yer almamaktadır.

Yine 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun Prime esas kazançlar başlıklı 80 inci maddesinde “….b) Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları ile Kurumca tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgari ücretin % 30’unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarları, prime esas kazanca tabi tutulmaz.” denilmektedir.

Görüleceği üzere kanunlarla düzenlenen kesinti ve muafiyetlerden faydalanmak için bu kazançların kalem kalem belirtilmesi yerinde olacaktır.

Bu kapsamda Gelir İdaresi Başkanlığının 15/12/2010 tarih ve B.07.1.GİB.4.99.16.02-GVK-94-53 sayılı özelgesinde; “1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi kapsamında ödenen kıdem tazminatının, çalışanın geçmişte işverene verdiği hizmet karşılığı yıpranmasının bedeli olarak ödenen bir tazminat niteliğinde olduğu düşünüldüğünde, tarafların iş sözleşmesini karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle sona erdirmesi dolayısıyla, çalışana genellikle o işyerindeki çalışma süresi de dikkate alınarak yapılan ödemenin, aynı mahiyette bir kıdem tazminatını içerdiğinin kabulü gerekir.

Dolayısıyla, iş akdinin taraflarca karşılıklı olarak anlaşılmak suretiyle sona erdirilmesi dolayısıyla çalışana ödenmesi öngörülen tutarın; İş akdinin 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesi uyarınca fesh edilmesi halinde aynı çalışanın hak edeceği kıdem tazminatına tekabül eden kısmının Gelir Vergisi Kanunu’nun 25 inci maddesinin 7 nci bendi uyarınca kıdem tazminatı olarak dikkate alınması ve bu çerçevede söz konusu tutarın gelir vergisinden istisna edilmesi, bu tutarı aşan kısmının ise hangi ad altında ödenmiş olursa olsun gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir.” şeklinde açıklamalarda bulunulmuştur.

Sonuç olarak iş hayatında uygulanmakta olan ikale sözleşmelerinin yüksek mahkeme kararlarında görüleceği üzere uygulamasının kabul gördüğü fakat her sözleşmenin ikale sözleşmesi olarak değerlendirilmediği de yine yüksek mahkeme kararları ışığında açıktır.

Bu nedenle yapılacak anlaşma detaylı olarak değerlendirilmelidir.

Takdir okuyucunundur…

Mehmet YURDCU

Tavşanlı Belediyesi / Kütahya

Yazarın Tüm Yazıları İçin Tıklayın

Whatsapp Kanalımıza katılmak için tıklayın

Feshin Ardından Aynı İşyerinde Tekrar Çalışmaya Başlayan İşçinin Yıllık İzin Hakkı